A comunicação para o reconhecimento
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Trabalho em uma empresa de 20 anos de operação (que aos cinco anos teve sua produção duplicada), em que a média de permanência é de 12 anos e o público interno tem idade média de 41 anos. O turn-over é muito baixo, representado principalmente pelos que saem aposentados.
Para a maioria dos mais novos é o primeiro emprego – pelo menos como profissional especializado – e os gerentes são quase todos empregados com longa e bem-sucedida carreira, podendo chegar até a diretoria.
Lembrei dessas características ao ler o artigo de Jack Welch, Dinheiro, reconhecimento e celebração – motores da motivação (Exame 864 – 29/03/2006). Ele afirma que "pouquíssima gente boa permanecerá em um emprego em que o dinheiro é o único atrativo".
A valorização, o reconhecimento pela organização – e pelos colegas – é fundamental para que isso ocorra, naturalmente em conjunto com outras vantagens, como um bom clima organizacional, com desafios criativos aos bons profissionais; programas internos que valorizem a pessoa e não somente o profissional, com oportunidades de uma vida saudável, nos aspectos cultural, psíquico, físico; uma boa carteira de benefícios, bem divulgada e percebida por todos; etc.
Temos um veículo de comunicação apropriado para dizer à comunidade interna sobre o sucesso de um colega, que registra as movimentações realizadas na empresa, com apresentação do currículo de quem é promovido, suas habilidades, como começou, para onde vai, etc.
Vale para conhecimento da equipe, para mostrar a evolução das carreiras, como estímulo às pessoas, mostrando que é possível subir na organização. Vale também para a família do homenageado, que sente orgulho por ter um parente distinguido, sentimento que se transfere também para ele.
É claro que há necessidade de um plano de carreira que possibilite a ascensão, inclusive de níveis operacionais para gerenciais, quando agregado o conhecimento e as competências necessárias ao cargo. Isso existe muito.
O que geralmente falta em muitas empresas é tratar essas experiências com comunicação. Primeiro o processo deve ser naturalmente transparente, inclusive privilegiando o recrutamento interno, tudo de amplo conhecimento. Segundo, o resultado desse tipo de programa deve ser divulgado, não apenas as promoções, mas o conjunto de oportunidades tornadas realidade pela existência de um sistema deste tipo – Gestão de Pessoas por Competências, por exemplo.
Com esse tipo de providência a gente boa de que fala Welch fica na organização. Claro que a remuneração devida é essencial, pois ninguém quer trabalhar mal remunerado, nem o escriba destas linhas virtuais, nem o colega que as edita e publica na internet, nem você que as acompanha na tela de seu computador.
Mas isso se resolve com um bom programa de participação da equipe nos resultados da empresa, ou em bônus ou coisa semelhante. Mas isso não é tudo. Em uma economia que se estabiliza, vai ter muita empresa que pode pagar bem. Só que a “gente boa” vai querer ficar em quem oferece algo mais.
Escrito por:
- Aldo A.
- Professor da ISCOM Instituto Superior de Comunicação
- terça, 19 de outubro de 2010 - 21:11