Boa tarde gente,

Mais uma vez o mercado de RH nos prega uma peça e bomba-se nas empresas com mais de 100 funcionários uma lei que OBRIGA-OS a contratar de 2 a 5% de seu efeitvo os PNE (portadores de necessidades especiais) ou se prefirirem PPD (pessoas portadoras de deficiência) que não se é lá muito adequado referir-se a eles desta forma.

A questão é, quem pode capacitá-los, orientá-los e apresentá-los ao mercado de trabalho? Sem que ninguém percebesse algumas empresas já virão isso como uma oportunidade de negócio e não RESPONSABILIDADE SOCIAL.

Alguém está passando por estas mudanças na empresa? Gostariam de alguma informação?

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Alguém saberia me explicar como um mesmo laudo médico, detalhando uma deformidade adquirida, pode ser aceito por uma empresa e incluído na "LEI DE COTAS" e esse mesmo laudo ser analisado em outra empresa e o resultado é que o CID apresentado não pode ser incluído na Lei de Cotas? Pode haver desinformação plos médicos das empresas que analisam esses laudos? Nesse caso, como deve-se proceder?

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Elias, algumas considerações...

A forma para se referir as pessoas que se enquadram nas leis de cotas de empregabilidade é DEFICIENTES, sem o %Cportadora%D ou com %Cnecessidades especiais%D, isso porque o deficiente não tem a opção de %Cportar%D ou não uma deficiência e, na realidade, elas não representam %Cnecessidades especiais%D e sim adaptações que visam o acesso a todas as pessoas.

Outro ponto, não entendo a contratação de cotistas como responsabilidade social, mas sim responsabilidade legal (cumprir a lei é obrigação), a responsabilidade social será manifesta na maneira que isso for feito. Contrario ao que assistimos diariamente de empresas que negociam a contratação de deficientes como se fosse mercadoria.

O que eu questiono é a forma que estas cotas foram estabelecidas pela Lei, pois obrigam o impossível, já que não tivemos esta atendidas pela inclusão escolar ou pela acessibilidade das vias publicas e cria um %Cmercado de pessoas%D no qual deficientes com bom nível de escolaridade tem preço de ouro e os que realmente necessitam de uma lei para garantir-lhes a inclusão, continuam negligenciados.

A solução de uma questão histórica não será sanada pela imposição e responsabilização somente para as empresas privadas, a responsabilidade precisa ser dividida.


Flavia,

Sim, pode haver desinformação por parte dos médicos da empresa que avaliam os laudos sim. Se o Laudo já foi aceito pelo Ministério do Trabalho para inclusão na cota em uma empresa significa que a deficiência apresentada se enquadra ao descrito no Decreto 3298/1999 e isso não pode ser revertido (pois só é considerada deficiência condição permanente).

O que fazer? Isso ocorreu em um processo de admissão? Solicite ao selecionador que revise o processo, solicitando avaliação de outro medico ou do próprio ministério do trabalho.

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Boa noite Ana...

Sua resposta foi "UMA NO CRAVO E OUTRA NA FERRADURA"...é como sempre digo: aprendo muito com o pessoal do VIA6, uma vez que não tive a resposta brilhante para a Flávia tal qual você forneceu. Parabéns!

Dirceu

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