Gostaria de conhecer um pouco mais sobre este assunto. Acho que o tópico foi bem oportuno.

Sds.


Lúcio Soares.

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Prezados,

Na minha visão depende muito do tipo de negócio da organização. Conforme escreveu Lúcio Soares, penso que este tópico é excelente para iniciarmos um proveitoso debate quando, então, poderei expressar melhor minhas opiniões.

Abraços,

Luiz Roberto

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Esse tema abri um forum na comunidade do rh.com.br, pois é um processo que muito se fala, mas há muitas dúvidas de como efetivamente conduzir a implantação de um programa de Remuneração e Carreira baseado em Competências.

Observo uma tendencia no mercado em querer remunerar o colaborador apos uma avaliacao por competencias. Tenho em mente que esta é uma conduta equivocada, pois nao basta avaliar o colaborador comportamentalmente ou tecnicamente para alterar seu salario. Há um outro fator em questão chamado Avaliacao por objetivos que deve compor alem das competencias tecnicas e comportamentais, e é nesta linha que gostaria de conduzir essa discussão com a comunidade, relatando e trocando experiências vivenciais ou de estudo.

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Prezados colegas,

Conseguimos tirar do papel e colocar na prática este tema, implantamos projetos com foco em gestão por competência. Cada um teve uma detalhe diferente do outro, este projetos nos mostraram que este tipo de sistema de gestão tem muito a ver com a cultura organizacional, cada caso é um caso.

Todo o foco do sistema tem que ser alinhavado, planejar o que se quer, onde chegar e o que dar em troca, aqui eu acredito que esta a chave do sucesso do sistema.

Eu diria, de uma forma simplista, eu passo a desenvolver, remunerar e obter resultados mais direcionados.

Já trabalhei, para que tenham uma idéia, com três pilares de sustentação do sistema: 01) Competências técnicas; 02)Competências Organizacionais e 03) Competências Comportamentais.

Mas tambem ja tivemos modelos onde ainda mantivemos conhecimento, experiência, avaliação de desempenho e competências técnicas.

Como disse o sucesso de um sistema de gestão desta natura passa pelo entendimento da organização, objetivos, metas e cultura organizacional.

Já tivermos clientes que queriam um modelo de gestão assim mas não estavam preparados para tal, nem cultura de RH a empresa tinha, imaginem.

Vou a medida do possível relatando a todos mais experiências neste assunto, bem como gostaria de ouvir depoimentos.

abraços

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Jose Eduardo,

no ambito das competencias tecnicas e comportamentais, estamos alinhados. Mas a reflexao que quero fazer é que nao basta avaliar por essas duas perspectivas. Precisamos da perspectiva de resultados, a avaliacao por objetivos.

A minha critica ao processo é que as empresas querem avaliar competencias (tecnicas/comportamentais/ou ambas) e dai partirem para a remuneracao. Isso eu entendo ser uma forma equivocada. Claro que precisamos das competencias tecnicas e comportamentais, mas para chegar na avaliacao, nao podemos pular os resultados/objetivos, pois a empresa é composta por eles tambem.

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Ola Rogério

Concordo com vc, o sistema tem que contemplar o negócio/resultados, não basta investir tem que trazer retornos, se queremos crescer temos que alinhar desenvolvimento em todos os aspectos relacionados ao negócio.

Em uma empresa, na qual implantamos a gestão por competência, o presidente alinhou nas competências organizacionais os objetivos/metas da organização, e estes permearam todos os cargos da organização, ou seja, todos sabem onde a empresa quer chegar e são diretamente responsáveis pelo alcance das metas, inclusive tendo isto impacto forte em sua remuneração.

Porem em outras empresas isto não é relevante, fica faltando um dos pilares fortes de sustentação de um programa desta natureza.

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Entendo que a remuneração por competencias deve necessariamente passar por uma análise do que cada competencia pode gerar e garantir em valores para a organização. Sua mensuração é problemática, entretanto, há formas que se pode utilizar na busca da mensuração, que sem dúvida passa pela avaliação funcional.

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Ola Jonas

Concordo com vc qdo diz que as competências devem gerar e garantir valores para a organização, quanto a mensuração não vejo muito problemas se formos objetivos. Tivemos algumas experiências a respeito nas empresas onde implantamos este sistema de gestão. Quando a competência definida pendia para a subjetividade a mensuração se tornava muito complicada, porem quando definiamos competências objetivas, claras a mensuração se tornava mais fácil, muitos critérios de mensuração vinham atrelados ao próprio resultado da performance na competência.

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Pessoal o debate que voces estão promovendo está ficando muito interessante. Penso que é de fundamental importância ao discutir um projeto de atração e retenção de talentos, remuneração por competência etc., é alinhar quais competências são necessárias, técnicas, comportamentais e organizacionais para atingir os objetivos estratégicos do negócio? Vamos esta falando de ganhar dinheiro para o acionista.
O que tenho observado no mercado é a definição e utilização de metodologias e competências que foram adotadas por outros tipos de negócios, tamanhos, culturas etc, sem a preocupação de personalizar o que é realmente importante para o business.
E mais preocupante, não há critérios de avaliação se as competências adotadas, são na verdade molas propulsoras para alavancar resultados. Ou seja, os projetos via de regra não são validados.
E aí com a palavra os especialistas e entusiatas dessa ferramenta de gestão.
Um abraço a todos

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Ola Placido, e demais colegas

Muito oportuna sua colocação. Um projeto de gestão com este foco pressupoe mudanças e muitas vezes as organizações não estão preparadas para tais mudanças, principalmente onde vai atingir o modelo de gestão da organização. Se queremos resultados para o negócio temos que personalizar o sistema, focar ele aos negócios. Ai entra o papel do dono do negócio e da área de RH, modismo não funciona neste modelo de gestão. Como especialista e entusiasta desta ferramenta afirmo que é uma das melhores alternativas, no momemo, para minimizar os efeitos subjetivos da gestão de pessoas, ou melhor, foca, direciona mais objetivamente a gestão de pessoas e possibilita um link real com os objetivos do negócio.

Evidentemente que tudo dependera de como for planejado o sistema, quem comprou a idéia, não basta só o RH, e se a organização tem cultura para isto, entre outros detalhes que merecem muita a atenção antes de se pensar em partir para um modelo de gestão com foco em competências.

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